Son zamanlarda hepimiz Dijitalleşme ve teknolojik dönüşümün artan bir ivme ile günlük ve iş hayatımızda önemli bir yer kapladığının farkındayızdır. Daha da önemlisi, çağımız büyük bir hızla dijitalleşirken bu trende ayak uyduramayan firmaların cevap vermesi gereken tek bir soru var; “tamam mı, devam mı?”

Bu yazımızda dijitalleşmenin İnsan Kaynakları için öneminden bahsedeceğiz.

İşe Alım Süreçlerinin Dijitalleşmesi

PWC’nin yaptığı araştırmalar gösteriyor ki İnsan Kaynakları teknoloji çözümlerinin kullanımına ve bunun yaygınlaştırılmasına yönelik çaba her geçen gün artıyor. Teknolojinin desteğiyle İnsan Kaynakları kolay raporlama yapabilir, takip ve analiz süreçlerini dijital ortamlarda yöneterek bu süreçte tasarruf ettiği zamanı asıl görevi olan “Stratejik iş ortağı” olma yolunda harcayabilir bir hal almakta.

Örnekle ile açıklamamız gerekirse, İşe alım süreçlerinin dijitalleşmesiyle İnsan Kaynakları departmanları aradığı uygun adaya hızlıca ulaşıp, süreçleri önceki dönemlere kıyasla %50 daha hızlı kapatır hale geldi. Bunun yanı sıra iş arama siteleri, online platformlar, mobil uygulamalar her geçen gün sürecin büyük bir parçası olmaya devam ediyor. Artık birçok firma aday havuzlarını dijital ortamda kurgulayıp aday ile ilk mülakatı internet üzerinden yaparak günler hatta belki haftalar kazanır hale geldi.

Dijitalleşme ile “Home Office” kavramının hayatımıza girişi

Özellikle dijitalleşmenin ivmelenmesiyle kulağımıza bolca çalınmaya başlayan “home office” kavramından bahsetmeden olmaz. Masaüstü bilgisayarla, dolapları dolduran kağıt dosyalarla zaten çoktan vedalaştık ama Bulut Bilişim’in hayatımıza girmesiyle, artık ihtiyacımız olan her bilgiye – dokümana istediğimiz yerden ulaşabileceğimiz bir ortamın içinde bulduk kendimizi. Hal böyle olunca, çalışanların beklentileri de bu yönde şekillenmeye başladı tabi. Tabii ki her firma bu sürece dahil olacak diyemeyiz ama dünya genelinde, tam zamanlı olmasa da (şimdilik) haftanın belli günlerinde çalışanlarına istediği lokasyondan çalışma imkanı sağlayan firmaların sayısı her geçen gün artmakta.

Dijitalleşmenin İnsan Kaynaklarına Katkısı

Daha öncesinde saatlerimizi, günlerimizi harcayarak ulaştığımız bilgiler artık tek tık ile ekranımızda. Bu da firmaların daha stratejik ve hızlı aksiyonlar almasını destekleyen bir süreç. Rakip analizleri, yan hak çalışmaları, maaş karşılaştırmaları ve daha örneklendirebileceğimiz birçok konuyu artık dijital ortamlarda, kendi imkanlarımızla araştırabiliyoruz. Bilginin kolay ulaşılabilir olması işlerimizi kolaylaştırırken bir yandan da rekabeti arttırarak firmaları yenilikçi olmak zorunda bırakıyor diyebiliriz.

Belki de İnsan Kaynakları departmanları dijitalleşmenin için en önemli katkısı, zamandan tasarruf. Sektör içindeki herkes İnsan Kaynakları tanımının büyük bir değişime uğradığının farkındadır. 10 yıl önce İnsan Kaynakları dendiğinde bürokratik süreçler, yasal işlemler, bordro süreçleri akla gelirken şimdi İnsan Kaynakları gömüldüğü tüm bu kağıtlardan sıyrılmış, daha stratejik, çalışan memnuniyeti odaklı bir sürece girdi. Dijitalleşme ile görev tanımındaki eğitim planlamaları, performans değerlendirmeleri, özlük ve envanter takibi dahil birçok süreci çok daha az zaman harcayarak takip ederken, konsantrasyonunun büyük bölümünü çalışan memnuniyeti odağında toplama fırsatını yakaladı. Her firmanın en büyük hedefi adaylar tarafından öncelikli tercih edilen iş yeri olmaktır ve artık tüm bu dijitalleşme süreçlerinin desteğiyle, İnsan Kaynakları departmanları eforlarını bu odakta sarf edebilir hale geldi diyebiliriz.

Hızla değişen, gelişen ve dijitalleşen bir çağın tam ortasındayız. Bizi diğerlerinden farklı kılacak tek bir çıkış yolu var, o da hızlı adapte olup zamanımızı verimli kullanmak. Bunun yolu da dijitalleşmekten geçiyor.

Dijitalleşme süreçlerinizde size destek olacak yol arkadaşınız Velocity ile tanışmak için bizimle iletişime geçin!

İnsan Kaynakları Departmanları Neden Danışmanlık Hizmeti Almalı?

Bir çok firma daha önce bu hizmeti kullanmadıysa ön yargılı yaklaşabiliyor.

Ben yazımda size 60.000 ₺’lik bir maliyet yerine bunu nasıl 25.000₺ ye alabileceğinizi anlatacağım. Nasıl mı? Yazının devamında cevaplıyor olacağım.

Öncelikle bu hizmeti kullanmak size ne gibi  faydalar sağlar gelin biraz bunları konuşalım;

Profesyonel bir danışmanla çalışmanız öncelikle firmanızın prestiji için oldukça önemli. Markanızı temsil eden kişi ve fiziksel koşullar ilk izlenimi oluşturuyor, bunların hemen sonrasında adayla teknik olarak aynı dili konuşan konusunda uzman bir danışman, pozisyonu en iyi şekilde adaya aktarıyor.

Yapılan araştırmalara ve sektördeki tecrübelerime dayanarak bir BT personelini işe almak için toplan 450 CV taranıyor, bu da yaklaşık bir İnsan kaynakları çalışanı için 8 saatlik mesai demek oluyor. Bu CV’lerden uygun olduğunu düşündüğü yaklaşık 250 adayı telefonla arayıp ön mülakat yaptığını düşünürsek bu da yaklaşık 20 saat gibi bir mesai demek oluyor. Bu adaylardan yaklaşık 50 kişi görüşmeye gelse toplam harcanan mesai ve organizasyon süresi 50 saati aşıyor. Sonuç olarak ikinci görüşmelerin organizasyonu uygun profillerle teknik ekiplerin tanıştırılması referans çalışmaları derken yaklaşık 15 saat mesai daha harcamış oluyor. Bu örnekte her şey yolunda giderse bir aday için 93 saat mesai yapmış oluyor. Araya giren işler, molalar vs. derken aslında bir personel 1 ay hiçbir iş yapmadan sadece bu pozisyona çalışması demek.

Şimdi de dilerseniz size maliyeti ne olur onu konuşalım.

Bir insan kaynakları personeli bir aylık işveren maliyeti 10.000₺ diyelim, bu adaylarla görüşen BT personelinin harcadığı mesainin maliyeti de size yaklaşık 10.000₺ olur. Ayrıca kariyer portallarına harcadığınız para ve tüm bu organizasyon için harcanan araç gereçlerin tutarı minimum 3.000₺ dersek, en basit hesapta 23.000₺ cebinizden şimdiden harcadınız.

Gelelim şimdi bulduğunuz adayı işe aldınız ve memnun kalmadığınız senaryoya

O kadar emek verdiniz, mesai harcadınız, bir çok maliyete katlandınız ve nihayet aradığınız personeli işe başlattınız ama bir problem var. Adaydan memnun kalmadınız veya aday farklı arayışlarda ve yollarınızı ayırmak zorunda kaldınız! Bildiğiniz gibi BT personelleri yüksek maliyetli kaynaklar, bu örnekte bir yazılım geliştirme personeli istihdam ettiğinizi varsayalım ve aylık 9.000₺ net maaşla iki ay çalıştırdığınızı varsayım. İşveren maliyeti bu personelin 2 ay için minimum 35.000₺ olacak. Ve tüm süreç baştan başlayacak. Yani garantisi olmayan bir iş için 60.000₺ para harcadınız.

Şimdi de sizlere ne sağlayacağız biraz da onlardan bahsetmek istiyorum.

Öncelikle en çok zorlanılan konulardan biri olan doğru profile ulaşma aşamasından bahsedelim. BT işe alım danışmanları kariyer portallarında bulamayacağınız yüzlerce aday içerisinden tarama yaparak en uygun profillerle sizler yerine görüşme sağlar. Bu görüşmelerde yetkin işe alım danışmanları sizlerin belirlemiş olduğu kişisel yetkinlikleri sorgulayarak kurum kültürünüze ve ekip arkadaşlarına en uygun profili seçerek bir sonraki aşamaya taşır. Bu aşamada pozisyon için gereksinimler sorgulanarak adayın teknik yetkinlikleri ölçülür ve aslında kurumunuza, yöneticiye ve işe en uygun profil seçilmiş olur.

Sonrasında vakit kaybetmeden sizlerle tanıştırılır. Bu tanışma organizasyonlarını en konforlu şekilde yapmanız için tüm organizasyonu biz gerçekleştiriyoruz.

Uçtan uca danışmanlık hizmeti dediğimiz, adayın tüm süreçlerinde; CV tarama yetkinlik ve teknik mülakatlar, tanışma organizasyonları, referans kontrolleri vb. gibi süreçleri üstlenip sizlere en kısa sürede en uygun profili istihdam etmenizi sağlıyoruz. Bu süreçte eğer istihdam edilen personelden memnun kalmadığınız takdirde, hemen ücretsiz bir şekilde aynı pozisyonu tekrar çalışıyoruz.

Firmaların temel ihtiyacı öncelikle İnsan Kaynağıdır ve kurumunuzu ileriye taşıyacak olan doğru profil firmanıza değer katar.

Eğer sizde profesyonel danışmanlık hizmetlerimizle ilgili daha detaylı bilgi almak isterseniz bize ulaşabilirsiniz.

Kadınlar teknolojiye ne kadar iyimser bakıyor? 

Teknoloji, herkesi yaşamın birçok yerinde girdiği gibi etkiliyor; “teknoloji olmadan biz ne yapıyorduk?” diyen güçlü bir kitle varken “eskiden böyle miydi nerede o eski bayramlar?” diyen de hatırı sayılır bir kitle mevcut. İnsanın hayatta kalma güdüsü sebebiyle gelen değişimlere hızlı adapte olması gerektiğini bilir ve bunu en üst düzeyde gerçekleştirmeye çalışır. Bizden önceki kuşakların Facebook’u işgal etmeleri buna en iyi örneklerden biri olabilir. Bu değişim zorunlu bir değişim olması sebebiyle kimileri için, içinde bir tedirginlik de barındırmıyor değil. Bu, kuşaklar veya Kadın – Erkek olarak çeşitli kırılımlara ayrılabilir.  

Aşağıdaki infografik, teknoloji iyimserliğinin cinsiyet ve kuşak çizgileri boyunca nasıl parçaladığını yansıtıyor. 

Kadınların Teknolojiye karşı ilgisi neden azaldı?

Çalışma hayatında kadın konusu herkesin sıkça dile getirdiği ve üstünde çok fazla durduğu konulardan biri olarak karşımıza çıkıyor. Kadının iş hayatındaki yeri ve var olabilmesi aslında çok basit ama bir o kadar da çok zor olabiliyor. Daha çocukken oyuncakların cinsiyete göre sınıflandırılması ve iş kollarına cinsiyet atfedilmesi kadınların birçok sektörde çalışabilmesi için önüne konulmuş şartlanmış engeller olarak çıkabiliyor. Örneğin; “kadın taksici mi olur?” diyebilmek veya en basiti bilim insanı demek yerine bilim adamı demek gibi…

Kadının adını göremediğimiz ve kadın işi olarak atfedemediğimiz birçok sektör var. Bunlardan biri de özellikle teknoloji alanı.  Bilgisayarların ilk yıllarında donanım tarafında erkekler, yazılım tarafında kadınların olması dengeyi sağlamaktaydı. 1980’lerde ise bilgisayarların eve girmesiyle birlikte bu dengeli durum bozuldu. Çünkü kadınların teknoloji dışına itilmesindeki en büyük nedenlerden biri de eve giren bilgisayarlar oldu. Bilgisayarlar erkek oyuncakları olarak piyasaya sürüldüğü için kadınların da teknolojiye ilgisi giderek azalmaya başladı. Böylece teknoloji erkeklerin ilgi alanı olarak görülmeye ve öyle davranılmaya başlandı. Oysa ki ilk yazılımcıların kadın olduğunu biliyor muydunuz? Örneğin; Ada  Lovelace, tarihin ilk bilgisayar programcısı olarak kabul ediliyor.

Teknoloji Sektörünün Gizli Kahramanları

Özel hayat ve iş hayatı dengesinin olmaması, ücret ve yan hakların yetersizliği, kariyer anlamında terfi fırsatlarının azlığı ve sektörün erkek egemen yapısı gibi nedenler, öne çıkan olumsuzluklar arasında    yer alıyor. Kadın – erkek dengesinin kurulamadığı şirketlerde karar alma süreçleri, finansal ve yönetimsel performansları da olumsuz etkiliyor. Deloitte TÜBİSAD Teknoloji Sektöründe Kadın Raporu’na göre yönetim dengesinin sağlandığı şirketler daha başarılı ve daha verimli çalışıyor. Cinsiyet dengesi oluşturulmuş bir yönetim ekibinde kadınların %73’ü için dengeli kurumsal yönetim, %71’i için karar alma sürecinde farklı perspektifler ve %51’i için ticari kazanç ve finansal performans artışı anlamına geliyor.

Yine Deloitte’nin TUBİSAD ile birlikte gerçekleştirdiği, 500’e yakın teknoloji sektörüne emek veren beyaz yakalı kadınla yaptığı araştırmaya göre %85’i teknoloji sektöründe olmaktan memnun. Çünkü teknoloji sektörünün global, dinamik, değişen, gelişen ve geliştiren, yaratıcı insanlardan oluşan yapısı kadınlar  için sektörün cazip yanlarından bazıları. Geleceğe yön verebilmek, ilgi çekici ve zorlayıcı işlerde bulunmak Y ve Z kuşağı  toplumundaki kadınlara daha cazip geliyor. Teknoloji sektörü de kadınlar için meydan okuyucu alanlardan biri olarak değerlendiriliyor.

Kariyer Yolculuklarında Kadınlar Nasıl Desteklenmeli?

Türkiye, cinsiyet eşitsizliklerin derinleşmesinde ve artmasında risk altında görülen ülkelerden birisi olarak görülürken teknoloji ise; risk katsayısı yüksek alanlardan biri olarak görülüyor. Toplumumuzda, riskli görülen alanlarda erkeklere daha fazla güven duyuluyor. Kadınların riskli alanlarda bulunulması sadece ofis ortamında değil günlük yaşamda da çok fazla istenmiyor. Ancak bir kriz anında serin kanlı kalabilmek ve kriz yönetimini sağlamak konusunda kadınların daha başarılı olduğu da göz ardı edilmemesi gerekiyor.  Çünkü önce kadınların her anda her yerde varlığını kabul edebilmek kariyer yollarında ilerlemelerinde en önemli adımlardan biri olacaktır.

Çalışanlar için rol model olabilecek kadın lider örneklerinin arttırılması alınabilecek aksiyonlardan bir diğeri olabilir.  Özellikle bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanımında küçük-büyük işletmeler arasındaki eşitsizliğin yanı sıra kadın-erkek, yaşlı-genç, eğitimli-eğitimsiz bireyler arasında da büyük farklılıklar bulunuyor. Sektörün geleceği için dijital eşitsizliklerin giderilmesine ve dijital yetkinliklerin geliştirilmesine odaklanmak büyük önem taşıyor. Teknolojide çalışan kadın-erkek sayılarının eşitliği okul yıllarında kız öğrencileri daha fazla teknik alanlara yöneltilmesiyle başarılabilir.

Lise ve üniversiteli genç kadınlara yönelik programlar hazırlanabilir ki desteğe eğitimden iş hayatına doğru başlanmalıdır. Üniversitelerin teknik ve mühendislik bölümlerine kız öğrenci kotası konulabilir.

Bu konuda çalışma yapan kuruluşlardan biri olan ISACA, “SheLeadsTech çalışma programı ile teknoloji sektöründe çalışan kadınların yaşadığı sorunlara dikkat çekmek ve bu sorunların azaltılmasına katkıda bulunmak, kadınlar arasında bir ağ kurarak, motivasyon düşüklüğü yaşanan alanlarda destek sağlamak ve onların eksik oldukları noktalarda eğitimlerine katkıda bulunmak için de farkındalık yaratmaya devam ediyor.”

PEAKUP olarak bu konuda nasıl hissediyoruz ne düşünüyoruz?

Özellikle bilişim sektöründe kadın çalışanların artması için şirketlere uygulanacak teşvik ve sivil toplum örgütlerinin önemi çok fazla. Kadın istihdamını artıracak çalışmalar çeşitlendirilmeli, kendine güvenen, hedefleri olan kadınların farklı fikirlerine saygı geliştirilmelidir. Alınacak aksiyonların takımın gücünü artıracağına ve bu ortamlardan başarılı işler çıkacağına inanıyoruz. Başarının kadın ve erkek dayanışması ile gerçekleşeceği unutulmamalıdır.

PEAKUP olarak biz de kadın çalışan sayımızı en az %50  oranında korumaya çalışıyoruz.

Buna ek olarak tüm şartlara rağmen çalışmayı başarı ile sürdüren kadınlar, bazen annelik ve iş hayatı arasında kalabiliyor. Doğum izni, çocuğu kreş yaşına kadar büyütme isteği gibi süreçler kariyer hayatlarını kesintiye uğratabiliyor. Bu sebeplerden dolayı da çok sektör işe alırken kadınları önceliklendirmekten çekiniyor. Teknolojinin sürekli gelişen yapısından dolayı sektörden uzaklaşmamaları için bulunduğumuz dijital çağ nedeniyle de esnek ve uzaktan çalışma olanakları kadınları ileriye götürecek bir iş gücü modeli oluşturabilir. Sadece çalışan kadınlar için değil ev hanımlarının da içinde katma değeri yüksek işler yapılabilmesi için de imkanlar sunularak her alandan kadının iş gücünden yararlanılabilmesi destek sağlanacak noktalardan olabilir.

Sonuç olarak İnsanın doğası gereği şartlar eşit değildir, fakat toplumda adaletli ve eşit çalışma imkanları oluşturmaya çalışmak görev olarak görülmekten çıktığı zaman daha ileriye giden, daha fazla üreten bir toplum olabileceğiz. Çünkü kadınlar önlerine çıkan tüm zorluklara rağmen çalışma hayatının her alanında var olmaya devam edecek.

Teknoloji’de Kadın gibi bir konuyu önümüzdeki yıllarda konuşmamak dileğiyle…