Yazar: Marketing Team

[mk_page_section][vc_column width=”1/6″][/vc_column][vc_column width=”2/3″][mk_fancy_title color=”#000000″ size=”20″ font_family=”none”]

Peakup’ın Londra sonrasında hedefi ABD

Temmuz ayında açtığı Londra ofisiyle de yurt dışına adım atan PEAKUP’ın COO’su Kadircan Toprakçı ile şirketin ihracat odaklı büyüme hedeflerini konuştuk.

İngiltere’ye yatırım yaparak yeni ofisinizi Londra’da açtınız. Hedefleriniz arasında ABD de bulunuyor. Bu ülkelerdeki hedefleriniz nelerdir?

Ürün odaklı global stratejiler ülkemiz için çok önemli. Geleneksel bilişim teknolojileri danışmanlığı, insan kaynağıyla orantılı olduğu için sınırlı ölçeklenebilme potansiyeline sahip ancak yüksek teknolojili ürünler tamamen otomasyona dayalı altyapıları ile farklı uluslardaki müşterilere ulaşabilir. Biz de Sign&Go, Velocity ve PassGate gibi ürünlerimizle bu global yolculuğa başladık. Yaptığımız rakip analizleri global pazarlarda rekabet edebileceğimiz ve yer yer yeni pazarlar yaratabileceğimizi söylüyordu biz de bu doğrultuda önce Londra sonrasında da Amerika Birleşik Devletleri ile ürünlerimizi yaygınlaştıracağız.

Koreli Widico Inc şirketiyle teknoloji transferi anlaşması imzaladınız, bu anlaşmanın size nasıl bir katma değer sağlayacağını düşünüyorsunuz? Neden Kore?

Güney Kore teknoloji konusunda ciddi atılımlar yapmış bir ülke. Görece küçük olmasına karşın ortalama internet bağlantısı hızının çok yüksek olması, 2016 yılında 45 milyon civarı internet kullanıcısı olması istatistiki açıdan yüzde 90 gibi dramatik bir online penetrasyonu olan bir pazar olduğu anlamına geliyor. Diğer taraftan baktığımızda birçok global teknoloji markasına sahip ve özellikle IoT gibi alanlarda işbirlikleri için ciddi fırsatlar barındırıyor. Widico ile başlattığımız ilişki açık inovasyon kültürümüzün bir parçası beraber teknoloji geliştirmek ve karşılıklı pazarlardaki fırsatlar için tamamlayıcı bir yapı oluşturabilmek amaçlı.

2019 yılında ne kadarlık bir büyüme elde etmeyi planlıyorsunuz? Bu büyümenin yüzde kaçının yurt dışından geleceğini öngörüyorsunuz?
Bu yıl sonu hedefimiz birleşik büyüme oranı (CAGR) bakımından yüzde 166, kurulduğumuzdan bu yana ortalama yüzde 150’nin üzerinde seyrediyoruz ancak elbette yapı büyüdükçe bu rakamların karşılığı olan TL miktar giderek zorlaşıyor. Ekonomik koşullar ve doların etkisini değerlendirdiğimizde ciddi bir sermaye artışı yaptığımız geçtiğimiz sene bizim için sektörden pozitif ayrıştığımız bir durum oluşturdu. Yurt dışının toplam ciroya etkisi yeni olması itibariyle çok büyük olmayacaktır ancak üç yıllık perspektifte bu oranın yüzde 40’lar seviyesine gelmesini bekliyoruz.

2020 yılı için hangi alanlara ne kadarlık yatırım yapmayı planlıyorsunuz? Bu yatırım planının yüzde kaçını Ar-Ge faaliyetlerine ayıracaksınız?

2020 bütçesinde en önemli yatırım alanı insan kaynağı olmaya devam edecek. Elbette bu yatırım Ar-Ge faaliyetleri, uluslararası pazarlar için kanal yapısı ve dijital pazarlama ile desteklenecek. Ar-Ge faaliyetleri yazılım teknolojileri, makine öğrenmesi, iş analitiği, mikro-işlemcili devreler ve çoklu donanım bileşenleri üzerine odaklanıyor. Bu alanlar için ayırdığımız bütçe toplam ciromuzun yüzde 17’si civarında, önümüzdeki yıl için de bu oranı koruyacağız. İş gücü planlamamızda önümüzdeki sene yüzde 15-20 bandında bir artış ön görüyoruz.[/mk_fancy_title][/vc_column][vc_column width=”1/6″][/vc_column][/mk_page_section]

İTÜ Trendler Zirvesi konuşmacısı olarak katılan CEO’muz Ahmet Toprakçı, geleceğe adapte olmamızı sağlayacak noktalara değindi. PEAKUP’ın kuruluş hikayesinden, ideallere ve hedeflere ulaşabilmek için değerler üretmeye devam etmenin önemine ve  bulutların üstünü görebilmek için emek harcamaktan vazgeçmemek gerektiğine değindi.

CEO’muz Ahmet Toprakçı’nın katılacağı A Para TV “Teknoloji Çağı” programında sektör değerlendirmesi, Ar-Ge çalışmaları ve ürünlerimiz üzerine konuştuk.

Dijitalleşme ve teknolojik yenilikler insanı nasıl dönüştürüyor? Bu durumun İK’ya yansıması nasıl oluyor? Çalışma kültürü ve çalışma modelleri nasıl dönüşüyor? Yakın geleceğe dair bir öngörünüz var mı bu anlamda?

Teknolojik gelişmeler ve beraberinde getirdiği dijitalleşme çabası kişisel hayatımızda LinkedIn, Twitter, Facebook, Instagram gibi sosyal mecralar, Apple iCloud, GoogleDrive, Microsoft OneDrive gibi kişisel depolama alanları, Youtube, Vimeo gibi video mecraları, Wunderlist, Trello gibi görev yönetimi ve hatırlatma araçları ile karşımıza çıkarken tüm bu ürünlerle benzer fonksiyonlardaki iş uygulamaları da iş’te peşimizi bırakmıyor. Aslında hiç de bırakmayacak ve bu doğru kullanıldığı sürece iş yaşamımızda hem çalışan deneyimi hem de zamandan tasarruf anlamında mucizevi sonuçlar üretebiliyor.

Her değişim yönetimi sürecinde olduğu gibi bu da insanı merkez alan ve insanların uyum sürecinde yaşadığı tüm problem ve faydaları beraberinde getiren bir dönüşüm. Bu sürece bakmaya bizden başladığımız zaman gördüğümüz ortak birkaç nokta var, hepimiz aynı anda birden çok işi yapar (multi-tasking) ve tamamen zaman ve mekandan bağımsız çalışır hale geliyoruz. Pratik bakış açısıyla öğle yemeğinden ofise döndünüz ve bilgisayarınızı açtınız, yan tarafta haber siteleri açıkken ekranın alt kısmında bir YouTube videosu, bir kenarında müşteriden gelen e-postalar bir taraftan da yöneticinizin istediği Excel raporu sizin için klasik senaryolardan biri olsa gerek, tabi internet olan herhangi bir ortamda sizi bilgisayarınızla bir arada bırakıp bir de müzik açsak sanırım hayatınızda hiçbir şey değişmeden tüm verimliliğinizle çalışmaya devam edersiniz. İşte popüler adıyla dijitalleşme tüm yaşama alışkanlıklarımızı kökünden değiştiriyor. Sürekli farklı şeyleri bir arada, hızlıca tüketme ve beraberinde ulaşmak istediğiniz hedefler için çevrenizden etkilendiğiniz tüm içerikle hırsla üretme artık temel dürtümüz halinde.

Kurumsal hayat tarafından baktığımızda ise farklı jenerasyonlardan bu dönüşümü farklı hızlarda yaşayan insanların bir arada çalıştığı bir perspektif haline geliyor tablo. Yöneticilerin beklentisi de bu yönde olunca işler katlanarak daha karışık bir hale geliyor. İnsan kaynakları ise sıklıkla tüm bu karmaşanın ortasında kendini buluyor ve ne yapacağını da normal olarak çok da bilemiyor. Bir taraftan da her gün tekrar tekrar pompalanan esnek çalışma, çevik (agile) ekipler, duygusallık vs. profesyonellik gibi kavramlarla biraz ondan biraz bundan derken sonuçta hiçbir şey çıkmıyor.

Kurumların artık rekabetçi avantaj sağlayabilmesi için paylaşımcı, hızlı, birlikte çalışma kültürünü teşvik eden, farklılıklardan öğrenen ve deneyerek yeni deneyimler elde ederken yanılmaktan korkmayan bir çalışma kültürü oluşturması bir zorunluluk. Eskiden alışageldiğimiz şekliyle departmanlar, her departmanın içerisinde farklı hiyerarşiler birbirini tanımayan insanlar topluluğu olmaktan kurtulması gerekiyor. Multi-disipliner ekipler, daha yatay organizasyon şemaları, departmanlar arası geçici proje takımları başarılı olmak için giderek önem kazanıyor. Çoğu zaman olumsuzluklarla andığımız X ve Y gibi farklı jenerasyonların bir arada çalışma hali de aslına bakarsanız bu ekipler içerisinde çok kullanışlı sonuçlar üretiyor, en nihayetinde bir tarafta tecrübe, çalışma disiplini, odaklanma, tolerans gibi kabiliyetler diğer tarafın hızlı adaptasyon, öğrenme yeteneği, farklı ilgi alanları ile aynı anda ilgilenebilme ve teknoloji bağımlılığı ile iyi bir yönetim anlayışı altında birleşince başta bahsettiğim gibi mucizevi sonuçlar hiç de uzak değil. İnsan kaynakları tüm bu sürecin tesis edilmesi için gerekli ortamı sağlama, insanları anlayarak beraber çalışabilmek için gerekli katalizör olma gibi görevleri üstlenen en önemli ekip haline dönüşüyor. Bu ilişkiyi basitçe özetlemek gerekirse eşkenar bir üçgenin bir köşesi üst yönetim, bir köşesi teknoloji departmanları ve diğer köşesi ise insan kaynakları diyebiliriz. Bu süreci başarıyla yöneten organizasyonları incelediğimizde bu üçgenin çok iyi çalıştığını tekrar tekrar görüyoruz.

Esnek çalışma özellikle dikkat edilmesi gereken unsurlardan birisi. Herkesin esnek çalışmayı Salı günleri evden çalışayım veya yarın 11’de iş başı yapayım gibi yanlış değerlendirdiği bir evredeyiz. Bu kavram teknolojik gelişmelerle doğal olarak ortaya çıkmış konulardan birisi olduğunu kaçırmayalım ve esnek çalışmayı bu anlamda uygulamakta kararlıysak da rekabetçi kurumlar yaratmak için birlikte çalışma ve inovasyon kültürünü organizasyonlarımıza getirmek gerektiğinden söz etmiştik, ne kadar dijital uygulamalar olsa da bu ortamı sağlamak için bireylerin birlikte vakit geçirmesi gerektiğini de unutmamak gerek. Etrafınıza baktığınızda işten çıktıktan sonra e-postalarına bakan arkadaşlarınızı, geliştirdiği kodlarda aklına takılan bir noktayı gece evini gidince çözmeye çalışan yazılımcıları, müşterileri whatsapp’tan yazdığı için akşam arkadaşlarıyla oturduğu kafeden müşterisi ile görüşen satışçıları görmüyor musunuz. Bu taraftan bakınca gerçekten esnek çalışıyoruz ve bu artık işimizin doğal bir hali. Teknolojiler birbirleriyle bağlantılı hale geldikçe her an her yerden işlerimizi çözümler hale geliyor ve esnek çalışma anlayışımız değişmeye devam ediyor olacak.

Yakın geleceği değerlendirdiğimizde şirketler bahsini geçirdiğimiz esnek çalışma, duygusallık vs. profesyonellik gibi kavramların bilgi kirliliğinden kurtulup kurum kültürlerine özgü yeni modeller türetecektir. Çalışmak üzere değerlendirilen adaylarda multi-disipliner, farklı deneyimleri olan bireylerin ön plana çıkması söz konusu olacak ki teknik anlamda baktığımızda büyük veri, veri analitiği, siber güvenlik, IoT, yapay zeka gibi konular başta olmak üzere tüm departmanlardaki çalışanlardan genel kültür seviyesinde dahi olsa belirli beklentiler içerisinde olunacaktır. KPMG tarafından 2019 yılı içerisinde 108 farklı ülkedeki üst düzey teknoloji liderleri arasında yapılan araştırmalara göre bu yetkinlikler en çok yetenek eksikliği duyulan konuların başında geliyor.

Organizasyonumuzu geleceğe başarıyla taşımak için artık teknoloji yol haritaları hazırlamak ve dijital dönüşüm gibi konular konuşmak için insan kaynakları organizasyonlarını süreçlere dahil etmek gerekliliğini görmek lazım. Sadece teknoloji birimleriyle yapılmış planların uygulama açısından karşılık bulabilmesi ve çalışanlar tarafından içselleştirilebilmesi için insan kaynakları organizasyonlarına da çok ciddi sorumluluklar düştüğünü de vurgulamakta fayda olacaktır.

İK’cıların KVKK imtihanında dikkat etmesi gereken 9 maddelik uyarı listesi

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun hayatımıza girmesiyle birlikte, kurumlar son kullanıcılardan izin alma yarışına girdi. Ancak bu yarışta sanıldığının aksine sadece müşteri verileri bulunmuyor. Şirketlerin İK departmanlarının elinde bulunan çalışan verileri hatta başvuru esnasında alınan CV’ler de KVKK kapsamında. PEAKUP, KVKK’nın kurum içi süreçlere sorunsuz bir şekilde adapte edilebilmesi için çalışanlar ve işverenler için 9 maddelik bir uyarı listesi hazırladı. KVKK işe başvurduğunuz anda başlıyor, çalışırken ve hatta ayrılırken devam ediyor.

KVKK, kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumayı hedeflerken, hayatı kolaylaştıran ve farklı hizmetler sunan kurumlara da avantajlar sağlıyor. KVKK’nın kurumlarda yol açtığı dönüşüm sadece CRM departmalarına değil İK departmanlarına da bir takım değişiklikler getiriyor. KVKK ile ilgili İK süreçlerinde atılması gerek doğru adımlar ve bu alanda verimliliğin yakalanması için kurumlara danışmanlık hizmeti veren PEAKUP, 9 maddelik önlem ve öncelik listesi hazırladı. Bu listeye göre bir ilana başvurmak, CV hazırlamak, referans vermek ve hatta çalıştığınız yerdeki kameranın açısı dahi KVKK’ya uygun olmalı. İşte İK yöneticileri için 9 maddelik uyarı listesi…

• İş başvurusu yapan adayı mutlaka önceden bilgilendirin!

Adayın kişisel bilgilerinin yer aldığı CV’ler KVKK dahilinde dikkat edilmesi gereken veriler arasında yer alıyor. Bunların ne kadar süreyle şirket veri tabanında tutulacağı ve kimlerin  paylaşımda olacağı, ne zaman imha edileceği veya anonimleştirileceği ayrıntılı olarak aday ile paylaşılmalı.

• CV’leri en güvenli koşullarda saklayın!

CV’lerin saklanma koşullarının (dijital veya fiziksel) herhangi bir ofis kazası veya siber saldırıya karşı korunaklı olması gerekiyor. Fiziksel ortamdaysa kilitli dolaplarda ilgili görevlinin dışında kimsenin erişemediği, dijital ortamdaysa siber saldırılara karşı gerekli bilgi işlem çözümlerinin kurgulandığı şekillerde saklanmalı.

• CV’lerde verilen referansların onaylı olduğundan emin olun!

Referans bilgisi bulunan CV’lerde adayın da referans aldığı kişiden rıza alması gerekiyor. Bunu yapabilmek için CV sahibi, dijital ortamlar üzerinden onay süreci oluşturabilir ya da mülakat sırasında bu beyanı yazılı bir form aracılığı ile başvuru yaptığı kuruma sunabilir.

• Özlük dosyası içeriği değişti, önlem alın!

KVKK’ya göre özel nitelikli kişisel verilere giren sağlık bilgileri veya sabıka kaydının adaydan istenmesi durumunda muhafaza koşullarının KVKK süreçlerine uygun olması gerekiyor.

• Çalışan sözleşmelerine mutlaka KVKK maddesi ekleyin!

Çalışanlarınıza KVKK’ya yönelik haklarını basılı veya dijital ortamda aktarıyor olmalısınız. Çalışanınızın ilettiğiniz KVKK prosedürünü edindiğine ve kabul ettiğine dair bir maddeyi çalışma sözleşmelerinize mutlaka ekleyebilirsiniz.

• Çalışanlarınızın fotoğraflarını paylaşmadan onay almayı unutmayın!

Çalışan fotoğraflarının izinsiz bir şekilde dijital veya basılı mecralarda paylaşılması KVKK’ya göre ihlal nedenidir. Mutlaka önceden çalışandan onay alınmalıdır.

• Güvenlik kameralarını konumlandırırken dikkatli olun!

Güvenlik kameraların açılarını çalışanın özel hayatına müdahale etmeyecek şekilde konumlandırılmasına özen gösterin. Kameranın çalışanların ekranlarını doğrudan görüntüleyecek şekilde yerleştirilmemesine özen gösterirken, şirketinize gelecek olan misafirlerinizi de şirket içerisinde güvenlik kamerası olduğunu bilmelerini sağlayacak yönlendirmeler koyabilirsiniz.

• Güvenlik çözümlerinde parmak izi veya retina taramasını tercih etmemeye özen gösterin!

Şirket giriş çıkışlarında kullandığınız güvenlik çözümlerinde biyometrik parmak izi ve retinaya alternatif çözümler üretebilirsiniz. Örneğin çalışanın ID’sini yükleyebilecek ve temassız olarak geçiş işlemini yapacak sistemler bu sorun için bir çözüm olabilir.

• Bilgi işlem departmanınıza risk analizi yaptırın!

Dijital ortamda saklanan verilerin saklanma koşullarını en iyi hale getirmek zorundasınız. BU nedenle bilgi işlem departmanlarının iç ve dış siber saldırılara uğramamak için risk analizine sokulması gerekiyor.

PEAKUP’tan işverenler için 9 maddelik bir uyarı listesi

KVKK, kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumayı hedeflerken, hayatı kolaylaştıran ve farklı hizmetler sunan kurumlara da avantajlar sağlıyor. KVKK’nın kurumlarda yol açtığı dönüşüm sadece CRM departmalarına değil İK departmanlarına da bir takım değişiklikler getiriyor. KVKK ile ilgili İK süreçlerinde atılması gerek doğru adımlar ve bu alanda verimliliğin yakalanması için kurumlara danışmanlık hizmeti veren PEAKUP, 9 maddelik önlem ve öncelik listesi hazırladı. Bu listeye göre bir ilana başvurmak, CV hazırlamak, referans vermek ve hatta çalıştığınız yerdeki kameranın açısı dahi KVKK’ya uygun olmalı. İşte İK yöneticileri için 9 maddelik uyarı listesi…

İş başvurusu yapan adayı mutlaka önceden bilgilendirin

Adayın kişisel bilgilerinin yer aldığı CV’ler KVKK dahilinde dikkat edilmesi gereken veriler arasında yer alıyor. Bunların ne kadar süreyle şirket veri tabanında tutulacağı ve kimlerin  paylaşımda olacağı, ne zaman imha edileceği veya anonimleştirileceği ayrıntılı olarak aday ile paylaşılmalı.

CV’leri en güvenli koşullarda saklayın

CV’lerin saklanma koşullarının (dijital veya fiziksel) herhangi bir ofis kazası veya siber saldırıya karşı korunaklı olması gerekiyor. Fiziksel ortamdaysa kilitli dolaplarda ilgili görevlinin dışında kimsenin erişemediği, dijital ortamdaysa siber saldırılara karşı gerekli bilgi işlem çözümlerinin kurgulandığı şekillerde saklanmalı.

CV’lerde verilen referansların onaylı olduğundan emin olun

Referans bilgisi bulunan CV’lerde adayın da referans aldığı kişiden rıza alması gerekiyor. Bunu yapabilmek için CV sahibi, dijital ortamlar üzerinden onay süreci oluşturabilir ya da mülakat sırasında bu beyanı yazılı bir form aracılığı ile başvuru yaptığı kuruma sunabilir.

Özlük dosyası içeriği değişti, önlem alın

KVKK’ya göre özel nitelikli kişisel verilere giren sağlık bilgileri veya sabıka kaydının adaydan istenmesi durumunda muhafaza koşullarının KVKK süreçlerine uygun olması gerekiyor.

Çalışan sözleşmelerine mutlaka KVKK maddesi ekleyin

Çalışanlarınıza KVKK’ya yönelik haklarını basılı veya dijital ortamda aktarıyor olmalısınız. Çalışanınızın ilettiğiniz KVKK prosedürünü edindiğine ve kabul ettiğine dair bir maddeyi çalışma sözleşmelerinize mutlaka ekleyebilirsiniz.

Çalışanlarınızın fotoğraflarını paylaşmadan onay almayı unutmayın

Çalışan fotoğraflarının izinsiz bir şekilde dijital veya basılı mecralarda paylaşılması KVKK’ya göre ihlal nedenidir. Mutlaka önceden çalışandan onay alınmalıdır.

Güvenlik kameralarını konumlandırırken dikkatli olun

Güvenlik kameraların açılarını çalışanın özel hayatına müdahale etmeyecek şekilde konumlandırılmasına özen gösterin. Kameranın çalışanların ekranlarını doğrudan görüntüleyecek şekilde yerleştirilmemesine özen gösterirken, şirketinize gelecek olan misafirlerinizi de şirket içerisinde güvenlik kamerası olduğunu bilmelerini sağlayacak yönlendirmeler koyabilirsiniz.

Güvenlik çözümlerinde parmak izi veya retina taramasını tercih etmemeye özen gösterin

Şirket giriş çıkışlarında kullandığınız güvenlik çözümlerinde biyometrik parmak izi ve retinaya alternatif çözümler üretebilirsiniz. Örneğin çalışanın ID’sini yükleyebilecek ve temassız olarak geçiş işlemini yapacak sistemler bu sorun için bir çözüm olabilir.

Bilgi işlem departmanınıza risk analizi yaptırın

Dijital ortamda saklanan verilerin saklanma koşullarını en iyi hale getirmek zorundasınız. BU nedenle bilgi işlem departmanlarının iç ve dış siber saldırılara uğramamak için risk analizine sokulması gerekiyor.