Dijitalleşme ve teknolojik yenilikler insanı nasıl dönüştürüyor? Bu durumun İK’ya yansıması nasıl oluyor? Çalışma kültürü ve çalışma modelleri nasıl dönüşüyor? Yakın geleceğe dair bir öngörünüz var mı bu anlamda?

Teknolojik gelişmeler ve beraberinde getirdiği dijitalleşme çabası kişisel hayatımızda LinkedIn, Twitter, Facebook, Instagram gibi sosyal mecralar, Apple iCloud, GoogleDrive, Microsoft OneDrive gibi kişisel depolama alanları, Youtube, Vimeo gibi video mecraları, Wunderlist, Trello gibi görev yönetimi ve hatırlatma araçları ile karşımıza çıkarken tüm bu ürünlerle benzer fonksiyonlardaki iş uygulamaları da iş’te peşimizi bırakmıyor. Aslında hiç de bırakmayacak ve bu doğru kullanıldığı sürece iş yaşamımızda hem çalışan deneyimi hem de zamandan tasarruf anlamında mucizevi sonuçlar üretebiliyor.

Her değişim yönetimi sürecinde olduğu gibi bu da insanı merkez alan ve insanların uyum sürecinde yaşadığı tüm problem ve faydaları beraberinde getiren bir dönüşüm. Bu sürece bakmaya bizden başladığımız zaman gördüğümüz ortak birkaç nokta var, hepimiz aynı anda birden çok işi yapar (multi-tasking) ve tamamen zaman ve mekandan bağımsız çalışır hale geliyoruz. Pratik bakış açısıyla öğle yemeğinden ofise döndünüz ve bilgisayarınızı açtınız, yan tarafta haber siteleri açıkken ekranın alt kısmında bir YouTube videosu, bir kenarında müşteriden gelen e-postalar bir taraftan da yöneticinizin istediği Excel raporu sizin için klasik senaryolardan biri olsa gerek, tabi internet olan herhangi bir ortamda sizi bilgisayarınızla bir arada bırakıp bir de müzik açsak sanırım hayatınızda hiçbir şey değişmeden tüm verimliliğinizle çalışmaya devam edersiniz. İşte popüler adıyla dijitalleşme tüm yaşama alışkanlıklarımızı kökünden değiştiriyor. Sürekli farklı şeyleri bir arada, hızlıca tüketme ve beraberinde ulaşmak istediğiniz hedefler için çevrenizden etkilendiğiniz tüm içerikle hırsla üretme artık temel dürtümüz halinde.

Kurumsal hayat tarafından baktığımızda ise farklı jenerasyonlardan bu dönüşümü farklı hızlarda yaşayan insanların bir arada çalıştığı bir perspektif haline geliyor tablo. Yöneticilerin beklentisi de bu yönde olunca işler katlanarak daha karışık bir hale geliyor. İnsan kaynakları ise sıklıkla tüm bu karmaşanın ortasında kendini buluyor ve ne yapacağını da normal olarak çok da bilemiyor. Bir taraftan da her gün tekrar tekrar pompalanan esnek çalışma, çevik (agile) ekipler, duygusallık vs. profesyonellik gibi kavramlarla biraz ondan biraz bundan derken sonuçta hiçbir şey çıkmıyor.

Kurumların artık rekabetçi avantaj sağlayabilmesi için paylaşımcı, hızlı, birlikte çalışma kültürünü teşvik eden, farklılıklardan öğrenen ve deneyerek yeni deneyimler elde ederken yanılmaktan korkmayan bir çalışma kültürü oluşturması bir zorunluluk. Eskiden alışageldiğimiz şekliyle departmanlar, her departmanın içerisinde farklı hiyerarşiler birbirini tanımayan insanlar topluluğu olmaktan kurtulması gerekiyor. Multi-disipliner ekipler, daha yatay organizasyon şemaları, departmanlar arası geçici proje takımları başarılı olmak için giderek önem kazanıyor. Çoğu zaman olumsuzluklarla andığımız X ve Y gibi farklı jenerasyonların bir arada çalışma hali de aslına bakarsanız bu ekipler içerisinde çok kullanışlı sonuçlar üretiyor, en nihayetinde bir tarafta tecrübe, çalışma disiplini, odaklanma, tolerans gibi kabiliyetler diğer tarafın hızlı adaptasyon, öğrenme yeteneği, farklı ilgi alanları ile aynı anda ilgilenebilme ve teknoloji bağımlılığı ile iyi bir yönetim anlayışı altında birleşince başta bahsettiğim gibi mucizevi sonuçlar hiç de uzak değil. İnsan kaynakları tüm bu sürecin tesis edilmesi için gerekli ortamı sağlama, insanları anlayarak beraber çalışabilmek için gerekli katalizör olma gibi görevleri üstlenen en önemli ekip haline dönüşüyor. Bu ilişkiyi basitçe özetlemek gerekirse eşkenar bir üçgenin bir köşesi üst yönetim, bir köşesi teknoloji departmanları ve diğer köşesi ise insan kaynakları diyebiliriz. Bu süreci başarıyla yöneten organizasyonları incelediğimizde bu üçgenin çok iyi çalıştığını tekrar tekrar görüyoruz.

Esnek çalışma özellikle dikkat edilmesi gereken unsurlardan birisi. Herkesin esnek çalışmayı Salı günleri evden çalışayım veya yarın 11’de iş başı yapayım gibi yanlış değerlendirdiği bir evredeyiz. Bu kavram teknolojik gelişmelerle doğal olarak ortaya çıkmış konulardan birisi olduğunu kaçırmayalım ve esnek çalışmayı bu anlamda uygulamakta kararlıysak da rekabetçi kurumlar yaratmak için birlikte çalışma ve inovasyon kültürünü organizasyonlarımıza getirmek gerektiğinden söz etmiştik, ne kadar dijital uygulamalar olsa da bu ortamı sağlamak için bireylerin birlikte vakit geçirmesi gerektiğini de unutmamak gerek. Etrafınıza baktığınızda işten çıktıktan sonra e-postalarına bakan arkadaşlarınızı, geliştirdiği kodlarda aklına takılan bir noktayı gece evini gidince çözmeye çalışan yazılımcıları, müşterileri whatsapp’tan yazdığı için akşam arkadaşlarıyla oturduğu kafeden müşterisi ile görüşen satışçıları görmüyor musunuz. Bu taraftan bakınca gerçekten esnek çalışıyoruz ve bu artık işimizin doğal bir hali. Teknolojiler birbirleriyle bağlantılı hale geldikçe her an her yerden işlerimizi çözümler hale geliyor ve esnek çalışma anlayışımız değişmeye devam ediyor olacak.

Yakın geleceği değerlendirdiğimizde şirketler bahsini geçirdiğimiz esnek çalışma, duygusallık vs. profesyonellik gibi kavramların bilgi kirliliğinden kurtulup kurum kültürlerine özgü yeni modeller türetecektir. Çalışmak üzere değerlendirilen adaylarda multi-disipliner, farklı deneyimleri olan bireylerin ön plana çıkması söz konusu olacak ki teknik anlamda baktığımızda büyük veri, veri analitiği, siber güvenlik, IoT, yapay zeka gibi konular başta olmak üzere tüm departmanlardaki çalışanlardan genel kültür seviyesinde dahi olsa belirli beklentiler içerisinde olunacaktır. KPMG tarafından 2019 yılı içerisinde 108 farklı ülkedeki üst düzey teknoloji liderleri arasında yapılan araştırmalara göre bu yetkinlikler en çok yetenek eksikliği duyulan konuların başında geliyor.

Organizasyonumuzu geleceğe başarıyla taşımak için artık teknoloji yol haritaları hazırlamak ve dijital dönüşüm gibi konular konuşmak için insan kaynakları organizasyonlarını süreçlere dahil etmek gerekliliğini görmek lazım. Sadece teknoloji birimleriyle yapılmış planların uygulama açısından karşılık bulabilmesi ve çalışanlar tarafından içselleştirilebilmesi için insan kaynakları organizasyonlarına da çok ciddi sorumluluklar düştüğünü de vurgulamakta fayda olacaktır.