[vc_row][vc_column][mk_fancy_title size=”18″ font_family=”none”]İlk olarak Endüstri Devrimi ile birlikte ortaya çıktığı belirtilen İnsan Kaynakları kavramı sanayinin ve ekonomik hayatın gelişmesiyle birlikte şirketlerin varlığı için önemli bir noktaya gelmiştir. İnsan Kaynakları yönetimi, çalışan kaynağının oluşturulması, geliştirilmesi ve sürdürülmesine odaklanan, hem çalışanların hem de şirketlerin verimliliğini maksimize etmeye odaklanan bir yaklaşımdır. Şirketlerin insan kaynakları departmanının varlık nedenini kısaca şöyle özetleyebiliriz;
Çalışanların çalışma ortamı ile kurduğu ilişkiyi düzenleyerek çalışma ortamının kalitesini yükseltir. Üretkenliği ve karı maksimize eder. Çalışanların, değişimlere kolayca adapte olmasına yardımcı olur. Çalışanları motive etmek ve şirket hedeflerini gerçekleştirmeye yardımcı olur. Çalışanın değerini tanımlar ve bu değere katkı sunar. Takım ruhunu ve şirket aidiyetini yaratır ve besler. Bir danışma organı gibi çalışarak şirket içi çatışmaların çözümlenmesine katkı sunar. Şirketlerin bulunduğu pazardaki imajının güçlendirilmesine katkı sunar.[1]
1 – Standart İnsan Kaynakları Modeli
Bu model, 90’lar ve 2000’lerde ortaya çıkan yaklaşımlardan türemiştir. Bu model, iş stratejisi ile başlar ve İK süreçleri yoluyla finansal performansın iyileştirilmesiyle sona erer. Bu modelin etkili olması için İK stratejisi iş stratejisi ile uyumlu olmalıdır. Bu nedenle, İK stratejisi genel stratejiden türetilmiştir. Bu model, iç performansın iyileşmesine odaklanır. Verimlilik, yenilikçilik ve kaliteye odaklanır ve bunlar da finansal performansı oluşturur. Bazı İK uygulamaları doğrudan performansın iyileşmesine yol açar. Örneğin, iyi bir eğitim doğrudan daha iyi bir performansa yol açabilir.
2 – 8-Box Model
Bu model, İK faaliyetlerinin etkinliğini belirleyen iç ve dış faktörleri gösterir. Örneğin sektörde bazı becerilerin eksiklikleri söz konusuysa bu durum insan kaynağı oluşturma, işe alım süreçlerimizi etkiler. Bu koşullar aynı zamanda mevzuatı, İK’nın çalışma prensibini de etkiler.
Bu modelde şirketin tarihçesi, kültürü, kullandığı Teknoloji ve sahip olduğu iş gücü şirketin yapısını oluşturur. Bu yapı İK ile kurulan iletişimi, başarılmak istenen hedefi ve İK politikalarını etkinliğini belirleyen faktörlerdir.
3 – İK Değer Zinciri
Bu model, en bilinen modellerden biridir. Bu modele göre İK’da yapılan her şey iki kategoriye ayrılabilir; İK faaliyetleri ve İK sonuçları. İK faaliyetleri işe alım, tazminat, eğitim gibi günlük faaliyetlerdir ve genellikle İK metrikleri kullanarak ölçülür. İK çıktıları İK aktiviteleri ile ulaşılmak istenen hedeflerdir. Bu çıktılar çalışan tatmini, motivasyonu vs.’dir.
KAYNAKLAR
https://www.businesstopia.net/human-resource/importance-human-resource-management
https://www.digitalhrtech.com/human-resources-models/
